Rompre un contrat de travail sans licenciement ni démission — c’est exactement ce que permet la rupture conventionnelle. Instaurée en France par la loi du 25 juin 2008, cette procédure donne aux deux parties la possibilité de mettre fin d’un commun accord à un contrat à durée indéterminée (CDI). Simple en apparence, elle obéit pourtant à des règles précises dont le moindre manquement peut coûter cher.
Chaque année, plus de 500 000 ruptures conventionnelles sont homologuées en France — un chiffre qui en dit long sur l’attrait du dispositif. Mais entre la demande, la négociation de l’indemnité et le dépôt du dossier auprès de la DREETS, le chemin est balisé. Voici comment le parcourir sans accroc.
Définition et cadre juridique de la rupture conventionnelle
Ce que dit le Code du travail
La rupture conventionnelle est définie aux articles L.1237-11 à L.1237-16 du Code du travail. Elle ne s’applique qu’aux CDI : impossible de l’utiliser pour mettre fin à un CDD ou à une période d’essai. Le texte est clair — la procédure doit résulter d’une volonté commune et libre des deux parties, sans contrainte ni pression d’aucun côté.
Ce point est fondamental. Si un salarié signe sous la menace d’un licenciement abusif, ou si l’employeur cède sous une pression organisée, la convention peut être annulée par le juge des prud’hommes. La justice vérifie que le consentement est réel, pas formel.
Qui peut y recourir ?
Tout salarié en CDI peut demander une rupture conventionnelle, y compris :
- les salariés en arrêt maladie (même longue durée)
- les femmes enceintes (avec des protections renforcées)
- les salariés protégés (délégués syndicaux, membres du CSE) — mais dans ce cas, l’homologation est remplacée par une autorisation de l’inspecteur du travail
En revanche, un employeur en liquidation judiciaire ne peut pas proposer ce dispositif : la procédure collective impose ses propres règles de rupture des contrats.
La procédure pas à pas
L’entretien préalable
Tout commence par au moins un entretien entre le salarié et l’employeur. La loi n’impose pas de convocation formelle écrite, mais la prudence commande de garder une trace. Durant cet échange, les deux parties négocient librement la date de fin du contrat et le montant de l’indemnité spécifique de rupture.
Le salarié peut se faire assister par un représentant du personnel ou, en l’absence de représentants dans l’entreprise, par un conseiller extérieur figurant sur une liste préfectorale disponible sur service-public.fr. L’employeur peut aussi se faire accompagner, à condition d’en informer le salarié au préalable.
La signature de la convention
Après l’entretien, les parties signent un formulaire officiel (cerfa n°14598). Ce document précise :
- la date envisagée de rupture du contrat
- le montant de l’indemnité spécifique
- les coordonnées des deux signataires
Chaque partie reçoit un exemplaire original. Sans remise d’un exemplaire au salarié, la convention est nulle — la Cour de cassation l’a rappelé fermement à plusieurs reprises.
Le délai de rétractation
À compter du lendemain de la signature, un délai de 15 jours calendaires s’ouvre pour que l’une ou l’autre partie revienne sur sa décision. Aucune justification n’est requise. La rétractation se fait par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre signature.
Ce délai est d’ordre public : on ne peut pas y renoncer contractuellement, même si les deux parties semblent d’accord pour aller plus vite.
L’homologation par la DREETS
Passé le délai de rétractation, l’employeur adresse la convention à la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) via le portail en ligne TéléRC. L’administration dispose de 15 jours ouvrables pour instruire le dossier. Sans réponse dans ce délai, l’homologation est tacitement accordée.
Si la DREETS refuse, elle doit motiver sa décision. Les motifs courants : indemnité inférieure au minimum légal, consentement vicié, salarié protégé sans autorisation préalable. Le refus n’interdit pas de recommencer la procédure en corrigeant les manquements.
L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle
Calcul du montant minimum
La loi fixe un plancher. L’indemnité ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement, soit 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les dix premières années, puis 1/3 au-delà. Le salaire de référence retenu est le plus favorable entre la moyenne des 12 derniers mois et celle des 3 derniers mois.
Exemple concret : un salarié avec 8 ans d’ancienneté et un salaire moyen de 2 500 € brut percevra au minimum 8 × (2 500 × 1/4) = 5 000 €. Les parties peuvent négocier au-dessus — et c’est souvent là que se joue la vraie discussion.
Régime fiscal et social
L’indemnité de rupture conventionnelle bénéficie d’un régime favorable, dans certaines limites :
- exonération d’impôt sur le revenu dans la limite du plus élevé entre 2 fois la rémunération annuelle brute ou 50 % de l’indemnité, plafonné à 6 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale
- exonération de cotisations sociales dans les mêmes limites, mais soumise au forfait social de 20 % pour la part exonérée de cotisations
- au-delà des plafonds, la fraction excédentaire est soumise à l’impôt et aux cotisations de droit commun
Pour un salarié en fin de carrière proche de la retraite, le calcul mérite d’être fait avec soin — voire avec un professionnel du droit ou un comptable.
Les droits du salarié après la rupture
Accès à l’assurance chômage
C’est l’un des grands avantages du dispositif. Contrairement à la démission (sauf cas spécifiques), le salarié dont la rupture conventionnelle est homologuée ouvre droit aux allocations de France Travail (ex-Pôle emploi). Le délai de carence standard s’applique — généralement 7 jours — avant le versement de la première allocation.
Le solde de tout compte
À la date de rupture effective, l’employeur remet au salarié :
- le solde de tout compte (salaire, congés payés non pris, prime de précarité éventuellement)
- le certificat de travail
- l’attestation France Travail
Le salarié dispose de 6 mois pour contester le solde de tout compte après signature. Passé ce délai, il devient libératoire pour les sommes qui y figurent.
Contester une rupture conventionnelle
Si l’une des parties estime que la procédure est viciée — vice du consentement, fraude, erreur sur l’indemnité — elle peut saisir le conseil de prud’hommes. Le délai de prescription est de 12 mois à compter de la date d’homologation. Le juge peut annuler la convention et requalifier la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec les conséquences financières que cela implique pour l’employeur.
Questions fréquentes
Peut-on signer une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie ?
Oui, la loi ne l’interdit pas. Un salarié en arrêt maladie — même de longue durée — peut conclure une rupture conventionnelle avec son employeur. Attention cependant : si l’arrêt résulte d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, des règles spécifiques s’appliquent et la vigilance sur le consentement libre est accrue.
Quelle est la différence entre rupture conventionnelle et licenciement à l’amiable ?
Le terme « licenciement à l’amiable » n’existe pas en droit français — c’est un abus de langage. La rupture conventionnelle est le seul cadre légal permettant de mettre fin d’un commun accord à un CDI, avec une procédure homologuée et des droits garantis pour le salarié (indemnité minimale, accès au chômage). Un accord informel sans homologation n’aurait aucune valeur juridique.
Combien de temps faut-il entre la signature et la fin effective du contrat ?
Au minimum : 15 jours calendaires de rétractation + 15 jours ouvrables d’instruction par la DREETS = environ 6 semaines incompressibles. La date de rupture effective ne peut pas être antérieure à la date d’homologation. En pratique, les parties fixent souvent une date plus lointaine pour faciliter la transition.
L’employeur peut-il refuser une demande de rupture conventionnelle ?
Oui, sans avoir à se justifier. La rupture conventionnelle repose sur un accord mutuel : ni le salarié ni l’employeur ne peut l’imposer à l’autre. Si l’employeur refuse, le salarié ne dispose d’aucun recours pour l’y contraindre — il devra envisager d’autres options comme la démission ou attendre un éventuel licenciement.
La rupture conventionnelle collective est-elle la même chose ?
Non. La rupture conventionnelle collective (RCC), créée par les ordonnances Macron de 2017, concerne les suppressions de postes dans le cadre d’un accord collectif négocié avec les syndicats. Elle n’est pas homologuée individuellement mais validée globalement par la DREETS. Son régime fiscal et social diffère partiellement de la rupture conventionnelle individuelle.