Lorsqu’un arrêt maladie s’éternise, une inquiétude revient souvent : le licenciement est-il envisageable dans ce contexte ? Beaucoup de salariés se posent la question, surtout lorsqu’ils sentent leur entreprise s’impatienter. Entre droit du travail, protection du salarié et besoins de l’entreprise, la réponse demande quelques éclaircissements. Consulter pipsa pour plus d’infos
Oui, un licenciement pendant un arrêt maladie longue durée est autorisé, mais uniquement dans certains cas très précis. L’employeur ne peut pas invoquer la maladie en elle-même comme motif de licenciement. Il doit démontrer, par exemple, que l’absence prolongée perturbe gravement le fonctionnement de l’entreprise ou que le poste ne peut être maintenu sans désorganiser le service. Le motif doit être objectivement justifié, sous peine d’être considéré comme discriminatoire et donc illégal.
Ce que dit la loi : maladie ≠ motif de licenciement
En France, la maladie, qu’elle soit courte ou longue, ne justifie pas un licenciement en soi. Cette règle est posée clairement par la jurisprudence et le Code du travail (article L1132-1), qui interdit à un employeur de mettre fin au contrat d’un salarié en raison de son état de santé.
Cela signifie que, tant que l’arrêt est justifié médicalement et transmis dans les délais, vous êtes protégé. L’employeur ne peut pas rompre le contrat simplement parce que vous êtes absent.
⚠️ Toutefois, cette protection n’est pas absolue. Ce n’est pas l’arrêt maladie qui peut justifier un licenciement, mais les conséquences de cet arrêt sur l’organisation de l’entreprise.
Exemple : Si vous occupez une fonction-clé dans une PME, et que votre absence dure plusieurs mois, sans remplacement possible ou avec des conséquences lourdes sur l’activité, l’employeur peut envisager un licenciement pour désorganisation.
À retenir : L’entreprise doit prouver l’impact réel et durable de l’absence sur son fonctionnement. Une simple gêne ou un remplacement temporaire ne suffisent pas.
Les cas où le licenciement est autorisé
Un licenciement peut être envisagé dans trois grandes situations précises, reconnues par les tribunaux :
L’absence prolongée désorganise l’entreprise
Ce motif est le plus fréquent dans les cas de licenciement pendant un arrêt maladie. Il suppose que :
- L’absence est longue ou répétée
- Elle perturbe le bon fonctionnement du service
- Le remplacement est nécessaire et ne peut être que définitif
???? Conseil pratique : En tant que salarié, restez en contact régulier avec votre employeur (par mail ou courrier). Cela peut aider à montrer votre volonté de reprise et à éviter que l’entreprise prenne des décisions radicales sans dialogue.
L’inaptitude médicale reconnue par la médecine du travail
Lorsque le salarié ne peut plus occuper son poste à cause d’un problème de santé, la médecine du travail peut prononcer une inaptitude. C’est seulement après deux visites médicales, ou une si l’état de santé est évident, que cette inaptitude est déclarée.
L’employeur doit alors chercher à vous reclasser dans un autre poste adapté à votre état. Si aucune solution n’est possible, le licenciement peut être envisagé.
???? Exemple concret : Le reclassement implique parfois des coûts (formation, adaptation du poste). S’il n’est pas réalisable sans déséquilibrer l’entreprise, l’employeur peut mettre fin au contrat.
Une faute grave indépendante de la maladie
Si pendant l’arrêt, une faute grave est commise (fraude, activité non autorisée, non-respect des obligations légales…), un licenciement peut être prononcé.
Exemple : un salarié en arrêt maladie longue durée qui est vu en train de travailler ailleurs ou exercer une activité incompatible avec son état.
D’après la Cour de cassation (Cass. Soc. 21 sept. 2017, n°16-13.578), une telle attitude peut justifier un licenciement disciplinaire, même en plein arrêt.